案例回顧
黃某在佛山市某企業擔任總經理助理一職，工作職責包括人力資源管理工作和招聘工作。
2017年4月22日，黃某因先兆流產申請病假在家保胎，該病假已經過公司批准。
身體好轉後，5月20日，黃某當日即已明確表示在下下週一可以回去上班。
但是，公司卻在當天通過微信方式告知黃某，以黃某試用期間工作不夠到位、長期請假不利於公司發展為由提出解除雙方勞動關係。
黃某遂以違法解除勞動關係為由將公司告上法庭並。要求：
1、公司繼續履行勞動合同；
2、正常支付2017年4月1月至6月16日期間的工資10699.73元，
3、支付2017年3月12日至2017年8月11日未簽訂勞動合同的二倍工資差額48000元。
案件經一審和二審之後，法院同意黃某的前兩項訴求，駁回其第三條訴求。
知識點提煉
一、違法解除勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
因本案黃某明確要求與睿賽公司繼續履行勞動合同，故根據上述法律規定，公司應與黃某繼續履行勞動合同。
二、三期女工權益
據《女職工勞動保護規定》第四條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
因此，原審判決認定睿賽公司於2017年5月20日解除雙方勞動關係屬於違法解除。
三、職責內的過錯
法院認為：黃某有代表該公司負責招聘工作，參加HR培訓課程，以及黃某曾在人力資源部意見欄中籤名，且該公司的《員工手冊》由黃某負責起草擬定，從上述事實可以看出黃某在該公司的工作職責包括人力資源管理工作和招聘工作，是公司的管理者，與處於被管理地位的普通勞動者不同。
黃某作為總經理助理，雖未與公司簽訂書面勞動合同，但其作為公司的管理人員，黃某有義務提醒睿賽公司與其簽訂勞動合同，故對其第三項訴訟請求不予支援。
